Mettre fin à la relation de travail liant le parent employeur et l’assistant maternel est souvent un moment délicat et complexe. La rupture du contrat de travail répond à certaines règles et impose le respect des procédures et formalités obligatoires : forme de la rupture, préavis, indemnités et remise des documents de fin de contrat.

Ces dispositions sont décrites dans la nouvelle convention collective nationale de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, étendue par arrêté au journal officiel le 6 octobre 2021 et entrée en vigueur au 1er janvier 2022.

Les cas de rupture et conditions légales

Au cours de la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, par écrit (article 44.1.3 de la convention collective nationale). 

À l’issue de la période d’essai, le contrat peut être rompu :

À l’initiative des parents :

Quel qu’en soit le motif, le parent employeur peut décider de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel et doit dans ce cas notifier le retrait de l’enfant par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’assistant maternel. 

Le retrait de l’enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. 

À l’initiative de l’assistant maternel :

L’assistant maternel agréé qui décide de ne plus accueillir l’enfant et souhaite rompre le contrat de travail doit faire part d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit. Il informe le parent employeur de sa démission par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

En raison de la suspension ou du retrait de l’agrément :

Dans ce cas, le parent employeur n’est pas responsable de la rupture du contrat. L’enfant ne peut plus être confié à l’assistant maternel. Le parent employeur doit signifier le retrait forcé de l’enfant à l’assistant maternel entraînant la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le Conseil départemental.

Le préavis

En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de :

• 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;
• 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’1 an ;
• et 1 mois si l’enfant est accueilli depuis 1 an et plus.

La date de première présentation de la lettre recommandée de démission ou de retrait de l’enfant ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

Il est possible de dispenser l'assistant maternel d'effectuer son préavis ou de d'abréger ce dernier. Lorsque le préavis n'a pas été réalisé, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité. Le montant correspond à la rémunération qu'aurait perçue l'assistant maternel s'il avait travaillé.

Dans le cas du retrait forcé pour suspension ou retrait de l’agrément, le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture.

Les indemnités de fin de contrat

Différentes indemnités, détaillées dans la Convention Collective et sur le site de Pajemploi, doivent ou peuvent être versées à l’assistant maternel. A titre d'exemple: 

L’indemnité de rupture

En cas de retrait de l’enfant, l’indemnité de rupture doit être versée si l'assistant maternel accueille l'enfant depuis au moins 9 mois. Son montant est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.

Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite

L’assistant maternel qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, selon les modalités décrites par la Convention collective.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Quel que soit le mode de rupture, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis, non rémunérés à la date de la rupture du contrat de travail.

L’indemnité compensatrice de préavis

Elle est versée si l'employeur dispense totalement ou partiellement le salarié d’exécuter le préavis. Son montant correspond à la rémunération due au salarié jusqu’à la date prévue de fin du contrat de travail

L’indemnité de fin de CDD

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. Elle est due uniquement aux assistants maternels ayant signé un contrat à durée déterminée. Son montant représente 10% de l’ensemble des salaires perçus durant la relation contractuelle.

La régularisation de salaire

A l’occasion de la fin de contrat, si l’accueil de l'enfant s’effectuait sur 46 semaines ou moins, vous devez procéder à la régularisation définitive du salaire. Dans ce cadre, il convient de comparer les heures réellement effectuées (sans remettre en cause les conditions prévues au contrat) aux heures rémunérées du fait de la mensualisation. Cette régularisation effectuée à la date de fin du contrat de travail tient compte des conditions prévues au contrat de travail et des régularisations prévisionnelles réalisées chaque année à la date anniversaire du contrat

Les documents de fin de contrat

A l’expiration du contrat, quel que soit le mode de rupture, vous devez remettre au salarié les documents suivants :

• un certificat de travail précisant :
  • les nom, prénom et adresse du particulier employeur ;
  • les nom et prénom du salarié ;
  • la date d’effet de l’embauche ;
  • la date de fin du contrat de travail ;
  • la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés et les périodes correspondantes ;
  • la portabilité de la prévoyance ;
  • le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout engagement à l’égard du particulier employeur ;
• l’attestation pour présenter une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi ;
• un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être signé par le salarié. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour le particulier employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Par exception, lorsque le préavis n’est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié, le particulier employeur dispose d’un délai maximal de deux semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour remettre au salarié l’ensemble des documents visés ci-dessus et procéder au versement des indemnités de fin de contrat. Lorsque le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.

L'urssaf a mis en place un site permettant facilement de gérer la fin de contrat et de générer ces documents.